こんにちは、京都の若ハゲ税理士ジンノです。
従業員を雇っている事業主さんの場合、その従業員さんが病気やケガ等で療養のためお休みすることがあります。
事業主としての対応を確認しておきましょう。
給与、休職のルールについて
まずどのような対応をするかのルールが定められているか確認しましょう。
給与規定や就業規則といった形でこのようなケースについてまとめられているか。
まとめられているのであればそのルールに基本的には則って進めていくことになりますが、もし未整備の場合は当人との話し合いにより進めていくことになります。
就業規則や給与規定などについていまだに整備されていない中小企業はありますが、なにかあってからでは遅いこともありますので備わっていない場合には社会保険労務士さんにご相談をいただくほうがよいでしょう。
従業員さんの病気やケガについてはいつ何時起きるか分かりませんし、それに伴う休職も予期できないことのほうが多いです。
そういったことへの備えがあるかどうかは企業の人材採用の場面においても最近は重視される傾向が強いですので思い立った時に考えていただきたいことのひとつです。
わたしのお客様にも組織の土台固めの施策のひとつとしてお話することがあります。
これらの就業規則や給与規定などは法令に則る部分と会社側でルールを決める部分とがあり、法改正があると見直しが必要な部分もあります。
長くチェックされていない場合にも一度ぜひご相談をいただいたほうがよいでしょう。
給与関係の処理
まずはお給料支払いがある状態でのお休み、休職なのか、お給料がない無給での休職なのか確認し決定しましょう。
私傷病といってプライベート（お仕事ではないという意味）での病気やケガについては無給での休職になるケースが多いというのが実感です。
無給の場合でも従業員さんから徴収する必要があるものがあります。
会社に籍はある状態ですので健康保険料、厚生年金保険料、特別徴収分の住民税、これらについては徴収することになります。従業員負担分として毎月お給料が出ている場合には天引きし、会社負担分とともに支払っているいわゆる労使折半の部分です。
復職した際にまとめて従業員さんに請求をするのか、毎月都度で振り込みなどをしてもらうのか。いずれにせよ費用負担があるという点は話し合って確認しておいたほうがよいです。
後々でトラブルになる可能性もはらんでいますのでキッチリ話し合って確認をし、就業規則等に記載がないのであれば確認したことについて書面に残しておくことも双方にとって大事です。
言った言わないになると規則がないのが悪いと言われかねませんので、話し合いで決めたことがあるのであればお互いのためにも書面にして自署ぐらいはしておいたほうが安心です。
従業員に対して
事業主としてはルールが決まっていればそれに則って進め、ルールが定まっていない場合は話し合いをして決めますが、それ以外で出来ることがいくつかあります。
見舞金の支給
事業主から従業員に対して見舞金を支給することができますがこれも規定があればそれによって決めます。
ただしルールがあればいくら支給しても良いかというとそうではなく、過大（多すぎる）と判断された場合には給与課税（支給した見舞金を給与として取り扱う）と指摘される可能性もあります。（税務調査において）
見舞金の相場としてはだいたい3～5万円程度が多いようですが必ずしもこの金額だからOKというものではありません。もし見舞金を支給した場合には福利厚生費として計上します。
役員に対して加入していた生命保険金を受け取ってそのまま支給すると役員に対する給与課税とされる可能性が非常に高まりますのでこの点も注意が必要です。
もし支給を検討する場合には顧問税理士に一声かけて相談していただくほうがよいでしょう。
傷病手当金申請の案内
いわゆる協会けんぽに加入している場合には私傷病での休職について傷病手当金というものを申請し受け取ることができます。
一定の要件が定められていますので確認の上、通院や入院している医療機関で証明をしてもらい提出をします。
こちらの手続きは被保険者が自発的に行わないと協会けんぽ側から何かアナウンスがあるわけではありません。
書類の提出先は健康保険証に記載されている管轄の協会けんぽ支部です。
傷病手当金については協会けんぽのホームページに詳しいですので該当しそうだなという場合には従業員さんに案内しておきましょう。
